探討關(guān)于職能人員的薪酬制度

       職能人員 是指公司內(nèi)承擔(dān)輔助業(yè)務(wù)生產(chǎn)和運(yùn)營功能的部門的人員，如人力資源、財(cái)務(wù)、行政、后勤等部門內(nèi)的普通員工。
 
       當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)職能管理人員的薪酬是崗位為基礎(chǔ)的薪酬體制，這種薪酬體系是對每個(gè)崗位所要求的知識、技能以及職責(zé)等因素的價(jià)值進(jìn)行評估，根據(jù)評估結(jié)果將所有崗位歸入不同的薪酬等級，每個(gè)薪酬等級包含若干綜合價(jià)值相近的一組崗位。然后根據(jù)市場上同類崗位的薪酬水平確定每個(gè)薪酬等級的工資率，并在此基礎(chǔ)上設(shè)定每個(gè)薪酬等級的薪酬范圍?；趰徫坏男匠牦w系的基本思路是：不同崗位對知識、技能有不同的要求，承擔(dān)職位的大小也不一樣，所以不同職位對企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)不同。在每個(gè)職位任職的員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)和重要程度也不同，他們應(yīng)當(dāng)根據(jù)所從事的工作領(lǐng)取報(bào)酬。崗位薪酬制的最典型說法是：如果一個(gè)博士生在企業(yè)里從事打掃衛(wèi)生的工作，那么他只能拿打掃衛(wèi)生崗位的工資；而同時(shí)如果一個(gè)文？當(dāng)上了總經(jīng)理，他拿的就是總經(jīng)理崗位的工資。也就是說每個(gè)人的工資跟你的學(xué)歷、經(jīng)歷沒有關(guān)系，而在于你在什么崗位上；而且即使干了一輩子，也只能是這個(gè)工資，因?yàn)樗膷徫粌r(jià)值就是這么大。
   
       這種薪酬制度 ，對于在競爭性行業(yè)、人力資源流動充分的企業(yè)的來說，是符合要求的，因?yàn)楣静辉诤跞藛T的流動性，也不考慮人員與企業(yè)共同成長，公司只需要對自己有價(jià)值貢獻(xiàn)的人員，在企業(yè)發(fā)展的一段時(shí)間內(nèi)，建立起一種相對公平，滿足人員的內(nèi)部相對均衡。但是，這種薪酬制度對于人員相對穩(wěn)定的公司，如國企、或者事業(yè)單位來說，推行起來可能就會產(chǎn)生一些問題。如，同樣都是中層領(lǐng)導(dǎo)干部，都是為企業(yè)做貢獻(xiàn)，為什么人力資源部經(jīng)理就比后勤經(jīng)理高？再如，同樣都是做薪酬專員，剛開始做與做了很多年的，雖然同一崗位，但是能力和水平都有很大提高，為什么干了十多年工資不能有所提高？等等。如果簡單地對崗位進(jìn)行高低排序，可能會導(dǎo)致“不和諧”。特別是，這種以崗位忽略人的能力成長，也會成為這些性質(zhì)的企業(yè)員工不能接受的。
 
       由此可以探討的是，職能人員是否也可以建立能力為基礎(chǔ)的薪酬體制。這種考慮基礎(chǔ)是，一方面大多數(shù)職能部門存在輪崗，如財(cái)務(wù)部門，剛來的學(xué)生只能幫助做點(diǎn)憑證，經(jīng)過1、2年鍛煉，逐步到會計(jì)分錄、報(bào)表等工作，在這個(gè)過程中存在能力提升，如果是崗位工資制，則在操作中產(chǎn)生問題，不利于輪崗。另一方面，淡化崗位之間的相對位置，雖然領(lǐng)導(dǎo)在后臺已經(jīng)作了平衡，不至于引起太多的負(fù)面反響。