一直以來(lái)，借助自己的職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)被視為尋找新工作的最佳方式，但求職和薪酬比較網(wǎng)站 Glassdoor 在上周發(fā)布的最新研究報(bào)告中證實(shí)，如果求職者能獲得一名現(xiàn)有員工的推薦，那么被錄用的機(jī)會(huì)最大。
Glassdoor 對(duì)從 2009 年發(fā)布到該網(wǎng)的多達(dá) 440,000 條面試評(píng)價(jià)進(jìn)行了仔細(xì)研究。其研究結(jié)果表明，內(nèi)部員工推薦、個(gè)人關(guān)系、職介機(jī)構(gòu)、公開(kāi)招聘、在線申請(qǐng)和大學(xué)推薦六種面試途徑產(chǎn)生的效果大相徑庭——有關(guān)工作成功匹配的可能性(即求職者拿到錄用函并接受這份工作的幾率。)
即便他們是最強(qiáng)大的招聘工具，但是由內(nèi)部員工推薦而創(chuàng)造的面試機(jī)會(huì)只占到總數(shù)的 10% ，而在線申請(qǐng)創(chuàng)造的面試機(jī)會(huì)占比最大，為 42% 。
員工推薦能將成功匹配的幾率從 2.6% 提高至 6.6% ，這一比例要比其他任何面試途徑都要高。
「在我們對(duì)其他一切因素都進(jìn)行了限定之后，這個(gè)結(jié)果從統(tǒng)計(jì)角度來(lái)說(shuō)就顯得至關(guān)重要。」Glassdoor 首席經(jīng)濟(jì)安德魯·張伯倫( Andrew Chamberlain )如是說(shuō)。他指出，求職者的年齡、性別、受教育程度、行業(yè)和職務(wù)頭銜等因素都受到了限定，這樣才能對(duì)面試效果進(jìn)行公平地評(píng)估。
職介機(jī)構(gòu)和個(gè)人關(guān)系——比如參加招聘會(huì)或者直接去某公司申請(qǐng)——同樣也能稍稍提高工作成功匹配的可能性，而公開(kāi)招聘、大學(xué)推薦和在線申請(qǐng)事實(shí)上降低了工作成功匹配的幾率?！?
此外，內(nèi)部推薦在特定行業(yè)也比較常見(jiàn)。比如，來(lái)自科技、咨詢和金融行業(yè)的雇主主要依賴員工內(nèi)部推薦來(lái)填補(bǔ)空缺崗位。張伯倫表示，這類型的雇主正在物色高技能員工，但這些技能卻是「難以用肉眼觀察到的」。政府部門(mén)、零售和食品服務(wù)，以及能源和交通運(yùn)輸是使用內(nèi)部推薦最少的行業(yè)。
大多數(shù)政府雇主禁止使用內(nèi)部員工推薦，而零售和食品服務(wù)行業(yè)的雇主主要是物色非高技能職位的員工。
「讓我感到驚訝的是，當(dāng)你查看那些不采用員工推薦方式的公司名單時(shí)，他們恰恰是應(yīng)該更多地采用這種方式的公司。」張伯倫如是說(shuō)。他還指出，雖然內(nèi)部員工推薦的成本并不便宜——有些公司為一次成功的推薦支付高達(dá) 1 萬(wàn)美元獎(jiǎng)金——但相比曠日持久的搜索過(guò)程或者相中了求職者但是卻被放鴿子，內(nèi)部員工推薦的成 本往往要更便宜一些。
張伯倫表示，結(jié)果，來(lái)自內(nèi)部員工的推薦最符合雇主和求職者的利益。
「你不能只是向公司發(fā)送簡(jiǎn)歷，你需要擁有一些背景，」張伯倫如是說(shuō)，「推薦這種方式的效率之所以高，是因?yàn)槟貌粌H可以讓公司了解到求職者的口碑，同時(shí)也讓求職者了解公司的口碑?！?/p>
110102000668（1）號(hào)